Wafa Shafiq, 26 ans, professionnelle canadienne du marketing et influenceuse lifestyle, cherche un emploi de manière intermittente depuis l’hiver 2024.
Elle a postulé vers minuit à un poste de spécialiste marketing II dans une entreprise de retraite et a rapidement reçu un message d’Alex, un certain recruteur. Après avoir répondu à quelques questions de présélection, elle a programmé un entretien initial avec Alex pour le lendemain.
Mais le hic, c’est qu’Alex n’était pas humain.
En enquêtant un peu sur internet, Wafa a découvert qu’Alex était un agent de recrutement alimenté par intelligence artificielle, développé par la société Apriora.
Elle venait d’entrer dans l’univers des recruteurs IA capables d’interagir par message, téléphone, voire en vidéo. Ces agents sont déjà utilisés par de grandes marques telles que les Boston Red Sox, Zillow, Chipotle, Ace Hardware, et bien d’autres.
Cette technologie s’est largement diffusée chez certains géants, malgré des vidéos virales montrant des ratés et une faille de sécurité potentielle exposant les données des candidats aux hackers.
Wafa a enregistré son entretien avec l’IA et l’a posté sur TikTok, où la vidéo a récolté plus de 56 000 vues. « J’étais en sweat à capuche, je ne pensais pas que ça allait être un entretien vidéo avec une IA. Et pourtant », raconte-t-elle.
« C’était vraiment dystopique. À chaque fois que j’interagis avec une IA, je suis surprise », confie Wafa. Malgré tout, elle a apprécié certaines fonctionnalités, comme la transcription en direct et les retours positifs après chaque réponse.
Cependant, l’entretien lui a semblé très à sens unique, lui laissant peu d’occasion d’en apprendre davantage sur l’entreprise ou sa culture. Si l’on élimine les biais humains, quels nouveaux biais cette IA peut-elle introduire ?
« Je n’ai jamais eu de retour », déplore-t-elle. « J’ai été ghostée, ce qui n’aide pas à créer un peu d’empathie. »
La société ne lui avait pas indiqué qu’elle allait être interviewée par une IA, ni proposé d’option pour refuser.
Aux États-Unis, le Département de la Justice recommande que les entreprises informent clairement les candidats sur les technologies utilisées, leurs critères d’évaluation, et les possibilités d’aménagement, en conformité avec la loi sur les disabilities.
Au Canada en revanche, cette obligation de transparence n’entrera en vigueur qu’en janvier 2026.
Malgré ce manque de clarté et l’absence de suivi, l’entretien d’IA de Wafa s’est globalement déroulé comme prévu. Mais d’autres expériences plus problématiques ont fait le buzz sur internet.
Kendiana Colin, étudiante de 20 ans à l’Ohio State, a postulé pour un poste débutant chez Stretch Lab, une société axée sur le fitness et la mobilité. Comme Wafa, elle a organisé un entretien vidéo avec un agent IA nommé Alex, d’Apriora.
Et après deux questions, tout a déraillé.
« Vertical bar Pilates. Vertical bar Pilates. Vertical bar Pilates », répétait l’agent IA.
Malgré ses efforts pour remettre l’entretien sur de bons rails, l’IA s’est un instant corrigée avant de répéter la même phrase et de clore l’entretien.
« À un moment, on avait l’impression qu’elle riait, qu’elle trouvait ça difficile à prononcer, c’était bancal, avec des hésitations. C’était vraiment inquiétant », se souvient Kendiana.
Elle a partagé cet entretien sur TikTok où la vidéo a explosé avec plus de 3,2 millions de vues.
Malgré la viralité, ni Stretch Lab ni Apriora ne lui ont donné de nouvelles, et elle n’a pas formellement dénoncé l’incident.
Des franchises sous Xponential Fitness comme Club Pilates, Rumble, ou YogaSix utilisent aussi cette technologie, qui est présentée comme un outil permettant aux franchisés d’optimiser leur recrutement tout en respectant des procédures standardisées.
Aaron Wang, co-fondateur et CEO d’Apriora, admet à Bloomberg que les erreurs arrivent, mais affirme que c’est rare.
Et Kendiana n’est pas un cas isolé. Chaque semaine apporte son lot de témoignages d’entretiens d’embauche avec IA qui se plantent.
Les bots de recrutement par texte ne sont pas exempts de soucis non plus, certains candidats rapportant des échanges obscurs, voire l’annulation inexplicable d’offres d’emploi.
Malgré tout, d’après une étude LinkedIn, 74 % des professionnels RH estiment que l’IA facilite la recherche de candidats qualifiés.
En 2025, une majorité de sociétés prévoit d’utiliser l’IA pour l’évaluation des postulants, explique Adam Godson, CEO de Paradox, un acteur majeur du marché, qui développe Olivia, une assistante virtuelle multifonctionnelle.
Paradox figure parmi les fournisseurs préférés d’entreprises telles que Whole Foods, Nestlé ou FedEx, mais a fait face récemment à une faille de sécurité sur la plateforme utilisée par McDonald’s, rapidement corrigée.
La collaboration entre McDonald’s et Paradox a permis de réduire significativement les délais d’embauche, mais l’expérience avec Olivia reste un terrain d’exploration et d’ajustements.
À Las Vegas, le complexe hôtelier Fontainebleau a adopté Paradox pour lancer son recrutement massif de 6 500 employés, obtenant un afflux de 300 000 candidatures — plus du triple de leur objectif initial.
Pour compenser la nouveauté, l’entreprise explique clairement aux candidats qu’ils dialoguent avec une IA et peut les rediriger vers un processus classique.
Quelques candidats pensent même pouvoir rencontrer cette IA « en vrai » tant l’interaction paraît humaine.
Enfin, certaines sociétés, comme Classet, adoptent une approche plus modérée en privilégiant la conversation par texte et téléphone, épargnant aux candidats l’expérience d’un entretien vidéo avec un robot.
Adam Godson rappelle que la rancœur face à l’IA rejoint les frustrations historiques autour d’un marché du travail souvent peu transparent : « La meilleure expérience reste celle qui amène le candidat rapidement au décideur, avec dignité. »
Points à retenir
- Les IA de recrutement peuvent passer d’un filtre texte à des entretiens vidéo, souvent sans prévenir ni offrir d’alternatives aux candidats. Surprise garantie.
- Ces agents virtuels sont déployés par de grandes entreprises, profitant de gains en efficacité, mais également exposant des candidats à des erreurs parfois grotesques — ou carrément inquiétantes.
- Les failles de sécurité restent un problème réel, même avec des acteurs sérieux, ce qui invite à une vigilance accrue sur la protection des données personnelles.
- Même si l’IA écarte certains biais humains, d’autres préjugés technologiques pourraient s’imposer — de la fameuse « boucle de l’algorithme » aux situations où le robot « plante » en public.
- Le rejet ou la méfiance des candidats envers ces outils numériques ne sont pas toujours nouveaux : le marché de l’emploi n’a jamais été un long fleuve tranquille, et ces technologies ne font que changer certaines formes d’exaspération.
- Les expériences réussies (comme à Fontainebleau Las Vegas) montrent que l’IA peut suppléer un travail humain colossal, à condition d’être bien intégrée et clairement acceptée par les candidats.
- La personnification des IA va parfois si loin que certains candidats confondent virtuel et réel, ce qui donne matière à réflexion sur la frontière ténue entre humain et machine dans le recrutement.
Personnellement, je trouve fascinant qu’après toutes ces années, l’automatisation du recrutement ressemble encore à de la science-fiction cheap, avec ses dialogues surréalistes et ses ratés en direct. Mais bon, si cela permet de déposer des centaines de milliers de CV sans paumer les piles de papier, peut-être qu’on tient là un futur bienvenu — tant qu’on n’oublie pas qu’un robot ne remplacera jamais totalement un entretien où l’on peut, au moins, deviner si l’autre est poli ou juste en train de planifier ses vacances. La machine a ses limites, paraît-il — espérons qu’elle ne devienne pas le « manager » que l’on redoute tous.